人事制度を構築するタイミングは？
１．人事の成功率を上げる
経営は、人事に最も時間を取られます。そうでなければなりません。
人事ほどその後の会社経営に影響力を持ち、かつ取り消しの難しいものがないからです。
ところが、昇進昇格、異動にせよ、どの会社でも実際の人事が機能していない状態です。
正しい人事が行われているのは１／３程度です。
人事ほどお粗末な仕事ぶりが許されいてる分野はほかにはありません。企業経営を行う上で、当然ながら、このような状況を我慢する必要はありませんし、我慢してはなりません。
人事を完全に行うことはありえませんが、１０割に近づけることはできます。事実、完璧に近い人事を行う経営者は多いです。
２．人事が社員の態度と行動を決める
会社経営の究極の手段は、人事です。
人事は、経営陣の価値観がいかなるものか、仕事にどれだけの覚悟をもって取り組んでいるかを明らかにします。
人事を隠そう、うまく取り繕うとしても結局は知られてしまいます。いつの間にか、社員同士で情報を開示しあい、整合性の取れない情報はかえって疑心暗鬼を生むだけです。
「これがこの会社で出世する方法だ」と社員を失望させてはなりません。
そのうち、みんながうまく立ち回るようになります。自分の意思に反して、そのような行動をとらせる会社を恨むようになります。
結果、Yesマンになるか、辞めていくかです。
皆さん、ご存知のように、組織で働くメンバーは、他者がどのように報われるかを見て、みずからの行動を決めていきます。
仕事よりも、経営に合わせて意見や態度を変える者が昇進していくのであれば、組織そのものが、組織として機能しなくなり、業績悪化の一途をたどるでしょう。
どんなに優れたサービスを持っていようが、市場変化に適応できなくなっていくでしょう。
人事を正しく行うために全力を尽くさない経営は、組織の業績を悪化させるリスクだけではなく、組織からの信頼、敬意を損ないます。
３．中小企業の人事制度構築するタイミング
①従業員規模３０名程度
少人数、ベンチャーで始めた企業において、従業員規模３０名程度になったタイミングで、自社独自の人事制度を構築するべきです。
創業当初は、同じ価値観をもったメンバーで企業運営して行くことができますが、採用増員を繰り返すうちに、多様な価値観をもった人材が組織に集まるようになります。
新しく入ってくるメンバーに、理念や行動基準を浸透させるために人事制度が必要になります。
このタイミングでの人事制度構築のポイントは、他社を模倣した人事制度を構築するのではなく、自社の事業実態に即した人事制度を構築することです。
失敗しがちなのが、同業他社の人事制度や、参考書籍をつなぎ合わせての人事制度構築です。
人事制度は生き物です。
事業内容の変化、従業員規模の変化、市場の変化によって、適応させていかなければなりません。
場当たり的な施策ではなく、計画的に意図を持って人事戦略を示します。
企業実態に合致していない人事制度は、組織に混乱を招きます。
企業が進む方向性と合致した、自社独自の人事制度を構築しましょう。
②従業員規模８０名程度
優秀な経営者でも、社員一人一人の顔と能力を一致させて見渡せる範囲は８０名が限界です。
それまで、経営者が社員一人一人の評価を行っていた企業においても、仕組みとして、この会社はどのような行動が報われるのか、どのような人材が昇進・昇格、抜擢されるのかを言語化します。
ルール・仕組みに則り社員に報いることにより、安心して長く働くことができる企業であることを浸透させます。
経営者の求心力で事業運営することができるカリスマ性を持った経営者もいらっしゃいますが、社員をさらに動機づけていくために、人事の基準を示します。
③従業員規模３００名程度
この規模になりますと、アナログなやり方で行っている人事だけではなく、効率化・制度化させた人事の仕組みが必要になります。特に、規則正しい人事スケジュールの運営が重要になります。
経営側が、人事をあいまいな運営していれば、社員にとって不満の大きな要因になっていきます。
正しく、適切な運営をするための人事制度が必要になります。
加え、社員が計画的に育つ仕組みを整えます。仕事が明確に規定されていないことが多い日本の企業において、事業を作り上げることができる能力形成が求められます。
現場でのOJTなどによる育成も重要ですが、企業として計画的に管理職層、経営層を育てる人材育成の仕組みが重要です。
繰り返しになりますが、人事ほど会社経営を左右するものはありません。
人事の失敗を認めたならば、即、見直さなくてはなりません。
人事の失敗をそのままにしておくことは、温情ではなく、企業業績の悪化を意味します。人事は、会社の成果に直結します。
参考文献 P.F.ドラッカー著「経営論集」
